Отбирать кандидатов начинаем на этапе Скрининга резюме. Сначала проверяем основное: структуру, читабельность текста, и как долго человек работает на одном месте.
Далее смотрим соответствие hard skills: если в вакансии указан Python, а в резюме только Excel — попасть на собеседование не получится. А еще хотим видеть конкретные результаты в цифрах и фактах, а не абстрактные глаголы “создавал, отслеживал, увеличивал”.
Настораживают слишком длинные перерывы без объяснений, а также грамматические ошибки — особенно если на позиции важна внимательность или коммуникация. Странно выглядит резюме, где человек одновременно подается на дизайнера и бухгалтера, так как это может говорить о расфокусе.
После положительной оценки резюме идет Собеседование с рекрутером. Он поверхностно проверяет Soft Skills: как человек общается и формулирует мысли. Рекрутер сверяет ожидания кандидата и компании: вилку по зарплате, график и формат работы, взаимодействие с командой и соответствие корпоративной культуре. Проверяет мотивацию: что для кандидата важно при поиске работы и почему он может нам подойти. Проверяет hard skills на базовом уровне. Также задает пару уточняющих вопросов по опыту, чтобы убедиться, что в резюме написана правда.
После интервью с рекрутером кандидата зовут на Техническое интервью. На этом этапе мы можем дать задание, чтобы оценить процесс мышления: знания кандидата и как он структурирует решение. Руководитель оценивает знает ли человек стандарты индустрии или изобретает велосипед.
На этом этапе определяется грейд — насколько быстро кандидат сможет начать работать и приносить результат, или будет ли необходимо менторство.
Завершающий этап — HR-интервью. HR минимизирует риски, а именно — проверяет совпадение с ценностями нашей компании, уровень управляемости и конфликтности, зрелость, потенциал роста и истинную мотивацию. Отдельно на этом этапе мы оцениваем, насколько кандидат совпадает с нашими принципами работы:
Адепты адаптивности. Мир меняется быстрее, чем мы успеваем обновлять ленту новостей. Мы ищем тех, кто не впадает в ступор от перемен, а видит в них новые вводные для задачи. Нам близки те, кто умеет быстро перестраиваться и сохранять продуктивность в условиях неопределенности.
Инициатива как стандарт. Мы не любим микроменеджмент и не ждем, когда руководитель даст детальную инструкцию. Мы разделяем подход тех, кто сами находят зоны роста, предлагают решения и говорят: «Я знаю, как сделать это лучше».
Культура «Дуеров» (Doers). Мы ценим процесс, но всегда идем к результату. Нам нужны те, кто доводит дело до конца, умеет переходить от красивых презентаций к реальным действиям и берет на себя ответственность за финальный продукт.
Технологический драйв. Мы строим будущее и используем все новые доступные инструменты. Если вы активно используете нейросети для автоматизации рутины, тестируете новые сервисы и в целом интересуетесь технологиями — нам точно есть о чем поговорить.
После собеседования даже сильный специалист может получить отказ и причины для этого могут быть разные. Например, кандидат не вписывается в атмосферу команды или слишком квалифицированный для вакансии и на рутинных задачах быстро заскучает. А возможно другой кандидат был чуть ближе к специфике и уже работал именно в финтехе. При прочих равных выберем того, кого быстрее вводить в курс дела.
Также частая причина — не сошлись по ожиданиям: кандидат просит Х, а по результатам интервью мы оценили его навыки на X-20%. Если мы не договорились по деньгам, нам придется отправить отказ.
Часто кандидаты допускают ошибки, например, лгут в резюме про знания и опыт, которые легко проверить на практике. Или проявляют несдержанность и токсичность на интервью, что говорит скорее о неготовности разрешать конфликты или неустойчивом внутреннем состоянии. Слишком короткие или наоборот очень длинные ответы, сквозь которые нельзя увидеть заинтересованность в потенциальной должности, тоже играют не в пользу кандидата.
Финальное решение по кандидату — это сложный процесс сопоставления рисков и выгод. Решение принимается командно, где учитывается мнение нанимающего менеджера с самым весомым голосом, потому что именно ему предстоит работать с кандидатом и отвечать за результат, рекрутера и HR, которые оценивают адекватность, мотивацию и вероятность, что новый человек сработается с нашей командой.
Кандидаты не всегда проходят быстрый и простой путь до оффера, но каждый введенный этап несет свой смысл и позволяет по крупицам отбирать именно тех, кто как пазл идеально подходит в команду.
Ко всем статьям